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Cinco nuevos hábitos de los líderes más efectivos, respaldados por la ciencia
Cinco nuevos hábitos de los líderes más efectivos, respaldados por considerable ciencia

Para convertirse en jefe, debe caminar por la delicada línea entre satisfacer las necesidades comerciales y satisfacer las necesidades de los empleados. La mayoría de los jefes priorizan sus objetivos comerciales para alcanzar su objetivo final.

¿Gran jefe? Reconocen que es posible tomar medidas para mejorar el compromiso, la realización y el bienestar de los empleados y, al mismo tiempo, tener un impacto positivo en la rentabilidad.

Porque un buen jefe hace el bien a sus empleados, que también es un buen negocio.

¿Quieres ser un gran jefe? Estos son algunos de los pasos que puede tomar hoy:

Promueven a las personas adecuadas

Si los empleados creen que las promociones se gestionan de manera efectiva en comparación con otras empresas de la misma industria:

  • La métrica de productividad es un 30% más alta
  • La facturación es un 50% menor
  • Los empleados tienen cinco veces más probabilidades de sentir que los líderes actúan de buena fe
  • La rentabilidad de las acciones es cinco veces superior a la media del mercado

De hecho, no todas las decisiones de promoción pueden explicarse.usted no debería hacer Explicar todas las decisiones de promoción. (Nunca compare abiertamente a los empleados).

Pero sí asegura que las personas entiendan el valor de todos los roles y los impulsores clave de un desempeño sobresaliente. Una elección “justa” significa la persona más adecuada para el trabajo. Por lo tanto, cuantas más personas entiendan las responsabilidades, metas y objetivos de su trabajo, más probable es que considere que las decisiones que toma son justas.

Dé un paso atrás y vea qué criterios utiliza. En lugar de centrarse en las “calificaciones”, decida qué hace realmente la mejor persona para el trabajo. conducta..

Después de todo, no te encuentras posiciónTienes a las personas adecuadas en el trabajo.tu no haces publicidad títuloComo dice el cofundador de HubSpot, Dharmesh Shah: “Necesitas a alguien que haga lo que necesitas lograr”.

Si el trabajo en equipo es primordial, promueva a los mejores jugadores del equipo. Si la productividad es primordial, promueva a los empleados más eficientes y efectivos.

Cuando lograr lo correcto es de suma importancia (¿cuándo es más importante?), no solo para lograr lo correcto, sino también para alentar, motivar y apoyar a otros a hacer lo mismo. Promover a las mejores personas.

Promueven a los líderes adecuados para el lugar de trabajo.

Investigación publicada en Revista de Negocios y Psicología Los empleados buscaron determinar quién elegiría ser un líder en diferentes entornos de trabajo.

  • equipo cara a cara
  • Equipo virtual
  • Equipo híbrido (combinación de interacción presencial y virtual)

Los equipos cara a cara tendían a elegir como líderes a personas carismáticas, seguras de sí mismas y extrovertidas. ¿Equipo virtual? Eligieron la puerta. Eligieron personas con buenos planes. En el momento de la priorización. Para seguir trabajando, y para ayudar a otros a seguir trabajando.

El 84% eligió personas para ayudarlos a hacer las cosas. Habilidades funcionales y comportamientos orientados a tareas que ayudan a equipos e individuos a alcanzar sus objetivos.

Esta es una buena noticia para todas las personas confiables, orientadas a los resultados y orientadas a las tareas que se preguntan si todos sus esfuerzos valdrán la pena.

Y este es el problema. Tal vez su lugar de trabajo ha vuelto en persona. O tal vez haya adoptado un modelo híbrido.

no relacionado. La idea sigue siendo la misma: enfócate en lo que haces, no en dónde lo haces. En resumen, los empleados quieren trabajar para alguien que pueda ayudarlos a hacer las cosas.

Y no es sólo que sepa hablar un buen juego.

Hacen muy pocas reuniones.

Según un metaanálisis reciente de más de una década de investigación, el 90 % de los empleados considera que las reuniones son “costosas” e “improductivas”. Y eso es correcto. La productividad de los empleados aumentó en más del 70 % cuando las reuniones se redujeron en un 40 %.

Menos empleados en una reunión le dan más tiempo para hacer las cosas. Y hacerlos más inteligentes. Según un estudio, cuando los empleados asisten a reuniones, el coeficiente intelectual promedio de cada individuo se reduce entre un 15 y un 20 por ciento. ¿por qué? Si te sientes como un miembro “menor” del grupo, tu coeficiente intelectual disminuirá. (Como en la mayoría de los casos, la confianza en sí mismo es muy importante). Si siente que su contribución no se valora, su coeficiente intelectual disminuirá. Si otros critican su contribución (explícita o implícitamente), su coeficiente intelectual disminuirá.

¿Y qué pasa con las reuniones que no comienzan a tiempo? (Lamentablemente, la mayoría de las reuniones). Estas reuniones son un tercio menos efectivas en términos de resultados reales y percibidos que las reuniones que comienzan a tiempo.

Como resultado, los buenos jefes organizan menos reuniones.

Especialmente si el objetivo es la lluvia de ideas o la resolución de problemas. La generación de ideas mejora drásticamente cuando las personas primero presentan sus propias ideas o, como máximo, una o dos ideas más.

Esto generalmente conduce a una mayor diversidad de ideas, un mejor análisis de las fortalezas y debilidades de esas ideas y probabilidades significativamente más altas para grupos más grandes, si finalmente decide estar de acuerdo con un grupo más grande.-Finalmente identifique la mejor idea.

Tratan a empleados tóxicos

  • Agregar una superestrella a su equipo aumentará la moral de los empleados en un 16% y le ahorrará a la empresa promedio alrededor de $ 6,000 al año.
  • Eliminar a los empleados tóxicos de su equipo puede aumentar la moral de los empleados en un 61 % y ahorrar a la empresa promedio más de $13 000 al año.

Las superestrellas generalmente hacen que las personas que las rodean sean mejores, pero el comportamiento y el impacto de los empleados tóxicos tiende a ser aún más “infeccioso”.

Las personas tóxicas hacen que otros empleados dejen la organización más rápido y con más frecuencia. Las personas tóxicas afectan negativamente la productividad de quienes las rodean. Las personas tóxicas pueden incluso convertir a buenos empleados en malos empleados. Según un estudio, “es más probable que la exposición a estos trabajadores tóxicos resulte en el despido”.

¿Y cuando los empleados tóxicos están en una posición de liderazgo? La rotación ha aumentado un 60% y hay un sesgo hacia la “renuncia arrepentida”.

O en la historia de los no investigadores, tu gente CIERTO no quiero perder (Porque un buen empleado siempre puede encontrar otro trabajo).

¿Cuál es la conclusión? Los buenos jefes trabajan duro para capacitar y recompensar a los empleados superestrellas.

Los grandes jefes trabajan más duro para lidiar con empleados tóxicos y eliminarlos si es necesario.

Evitan ofrecer sándwiches de retroalimentación

A la mayoría de nosotros se nos enseñó a usar sándwiches de retroalimentación para brindar retroalimentación constructiva. Comience con lo positivo, comparta lo negativo y termine con lo positivo.

Desafortunadamente, los sándwiches de retroalimentación siempre son difíciles de tragar.Según un estudio publicado en Revisión de gestión trimestralLos sándwiches de retroalimentación no pueden corregir el comportamiento negativo o deficiente en la mayoría de los casos.

¿por qué? Una de cada cinco personas aprecia los puntos positivos, pero tres de cada cuatro sienten que están siendo manipuladas. Siento que 9 de cada 10 personas son patrocinadas. Y solo el 7 por ciento cambia realmente el comportamiento del problema.

Este es un mejor enfoque de Código de cultura Autor Daniel Coyle. Según una encuesta de 2014, incluir una oración puede ser hasta un 40% más efectivo en la retroalimentación.

“Tengo expectativas muy altas y sé que puedes alcanzarlas, así que te estoy dando estos comentarios”.

¿Por qué la sentencia es tan efectiva? Esto informa a los empleados de tres cosas importantes.

  1. Eres miembro de este grupo
  2. Este grupo es especial.Tenemos estándares más altos
  3. Creo que puedes cumplir con esos estándares.

En lugar de un sándwich de retroalimentación, el resultado será como un sándwich de relación. Por favor, no opere. No es cortesía. No hay cumplidos irrelevantes. No es una falsa esperanza.

Comentarios claros y directos, entregados en un mensaje de conexión, afiliación y confianza.

Esta es la diferencia entre un sándwich de retroalimentación y una retroalimentación genuina y honesta.

Un buen jefe aprecia ese conocimiento porque sabe que es posible que los empleados no quieran preguntar dónde pueden mejorar.

Y respetar a la persona que lo proporciona.

Las opiniones expresadas aquí por los columnistas de Inc.com son propias, no de Inc.com.

Comentarios de otros artículos

  1. Yo tengo un problema, mis hijos no se quieren venir conmigo pero son chiquitos y mi marido los compra con…

  2. Doctor usted me puede curar una hemorroide externa???? No puedo con el dolor, vivo en canal nacional.

  3. Ya lo sigo en Tiktok. Esta usted muy guapo Licenciado. Gracias por compartirnos su talento. 🥰

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